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「派遣」と「請負」「業務委託」はどこが違うのですか？ |
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派遣とはその内容が労働者派遣法で定められています。雇用契約を結んだ会社で働くのではなく、派遣された会社で働くことをさします。労働者は派遣元企業と雇用契約を結び、派遣元企業は、派遣先企業と労働者派遣契約を結びます。 労働者は、派遣元企業から、派遣先企業へ派遣され、派遣先企業の指揮命令に従い働くことになります。 一方請負とは民法第632条の「請負とは、労働の結果として仕事の完成を目的とするもの」の規定に基づき、業務委託は民法第643条の「事務などを相手方に委託し、相手方がこれを承認することによって成立するもの(委任契約)」の規定に基づき実施される契約行為です。労働者派遣との一番の違いは、請負、業務委託には、注文主と労働者との間に指揮命令関係を生じないという点です。 しかし、この区分の実際の判断は必ずしも容易ではないことから、厚生労働省により「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」が定められています。 |
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派遣の利用を考えていますが、禁止されている業務はありますか？ |
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平成16年3月の派遣法改正に伴い、次に挙げる業務以外ならすべての業種への派遣が原則自由化されております。営業や販売、製造業など、企業はこれまで以上に幅広い分野で人材派遣を活用できるようになりました。 【派遣が禁止されている業務】 1. 港湾運送業務 2. 建設業務 3. 警備業務 4. 医師もしくは歯科医師の行う医行為に係る業務又は看護師などの行う診療の補助等の業務(当該業務について紹介予定派遣をする場合を除く) 5. 人事労務関係のうち、労使協議の際に使用者側の直接担当者として行う業務 6. 弁護士・司法書士・税理士・社会保険労務士など資格者が委託を受けて行う業務(いわゆる士業) |
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「違法派遣」という言葉を聞いた事がありますが、どのようなことですか？ |
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代表的なものとして、派遣会社から派遣された派遣社員をさらに顧客などに出向させ、顧客の指揮命令のもと就業させることがあります。この行為は一般的に二重派遣といわれ法律で禁止されています。 これは派遣社員と何らの雇用関係もない派遣先が、顧客に派遣するという形態であり、職業安定法第44条にて禁止されている労働者供給事業に該当します。 また厚生労働大臣の許可を得ていない派遣会社から派遣サービスを受けることも違法派遣になります。派遣サービスの提供を受ける際には、許可番号の有無を確認し信頼できる会社を選んでください。 |
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派遣期間に制限はありますか？ |
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26の専門業務については原則無期限、それ以外の業務については原則3年間ですが、1年を超えて3年以内の期間継続して派遣労働者を受け入れるときは、あらかじめ過半数労働組合などの意見を聴いてその期間を定める必要があります。 但し製造派遣では、平成19年2月末日まで1年間に制限されています。 派遣期間につきましては、介護休暇や育児休暇の代替要員や、就業日数が定められている業務など、派遣期間が異なる場合もありますので、詳しくはジェントリーまでお尋ね下さい。 |
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「製造業務」には原料を搬入する業務なども含まれますか？ |
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派遣法における「物の製造業務」とは 1. 物を直接融解、鋳造、加工しまた組立、塗装する業務。 2. 製造用機械の操作業務。 3. これらの業務と密接不可分の付随業務として複数の加工、組立業務を結ぶ場合の運搬、選別、洗浄等の業務。と規定されています。 今回質問の「原料の搬入」は製造派遣には含まれませんので、派遣期間は最長3年となります。 【物の製造に含まれない業務】 1. 製品の設計、製図の業務 2. 物を直接加工し、または組立てる業務等の工程に原料、半製品等を搬入する業務 3. 加工、組立等の完了した製品を運搬、保管、包装する業務 4. 製造用機械の点検業務 5. 製品の修理業務 |
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派遣先が派遣社員を直接雇用する義務が生じるのはどのような場合ですか？ |
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派遣受入れ期間制限のある業務については、制限日以降も派遣労働者を使用しようとする場合。また受入れ期間制限の無い業務については、3年を超えて同じ派遣労働者を受入れており、その業務に新たに労働者を雇い入れようとする場合に、派遣労働者に対して雇用契約の申込み義務が発生します。 この規定に違反した派遣先企業は厚生労働大臣による勧告や企業名公表などの罰則規定があります。 ここでの雇用契約の申し込み義務とは、あくまでも申込み義務であり、派遣労働者を必ず雇用しなければならないという事ではありません。 |
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派遣先責任者はどのような基準で選任すればよいですか？ |
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派遣先責任者は、派遣先事業所ごとに受け入れ派遣労働者1人以上100人以下を一単位とし、一単位につき１人以上ずつ専属で、派遣先事業主の雇用する労働者の中から選任しなければなりません。派遣先責任者の資格については特に規定されていませんが、派遣労働者を直接指揮命令する者を監督できる地位の方が望ましいかと思われます。 |
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派遣社員を受け入れる際、本人と面接したり履歴書を送ってもらうことは可能ですか？ |
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派遣法においては派遣先と派遣労働者との関係は指揮命令と労働力の提供のみと規定されており、派遣先が受入れる派遣労働者を選別することは派遣法により禁止されております。 したがって本人との面接は禁止されています。また履歴書の請求についても派遣労働者の特定に当たる行為として禁止されています。これに違反すると、派遣労働者との二重雇用関係を禁止している職業安定法第44条違反とみなされ罰則の適用を受けることがあります。但し平成16年3月の派遣法改正より、紹介予定派遣については、事前面接や履歴書の送付が可能になりました。 |
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派遣社員にも派遣先の就業規則が適用されますか？ |
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雇用主であるジェントリーの就業規則を適用いたしますので、派遣先の就業規則を適用することはできません。したがって勤務態度が良くない、服務規定を守らないなどを理由として、派遣先の懲戒規定に基づいた処分をすることはできません。
ジェントリーでは派遣社員に対して、派遣スタッフの心得、ビジネスマナー等をレクチャーするオリエンテーション(派遣前研修)を実施し、派遣先でスムーズに就業できるよう配慮しています。 |
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派遣社員に休日出勤や残業を直接指示できますか？ |
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もちろん指示できます。その際は派遣元（ジェントリー）の36協定が適用されます。ジェントリーでは労働者派遣契約書に当社36協定の内容が明記されておりますのでご参照下さい。 |
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派遣先の組織変更で派遣社員の業務内容が変わる場合は契約しなおすことになりますか？ |
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派遣先の都合により契約を中途解約することはできません。これは雇用主には派遣労働者の生活を守る必要があるからです。
しかし派遣期間の途中でも、派遣先のやむを得ない都合により、契約を打ち切らざるを得ない事態が発生する可能性もあります。その際には派遣法の趣旨に沿って派遣元責任者、派遣先責任者双方の連絡を密にして対処させていただきたいと思います。趣旨の内容は以下のとおりです。
平成8年12月施行の派遣法改正により、労働者派遣契約に記載しなければならない事項としても、中途解除の事前の申入れや、損害賠償等に係る適切な措置などの事項が定められ(法第26条)、また、派遣先が講ずべき措置に関する指針(平成11年労働省告示第138号)の中の、「労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置」として、 1. 労働者派遣契約の解除の事前の派遣元への申入れ 2. 派遣先における就業機会の確保 3. 損害賠償等に係る適切な措置 となっております。 |
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派遣社員に仕事上取り扱わせていけないものはありますか？ |
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特にありません。派遣法では派遣業務を遂行するうえで、業務制限はありますが金銭有価証券、公文書、顧客情報などの取扱いを特に禁止しているものはありません。しかし派遣労働者が、例えば経理事務や販売業務などで金銭や有価証券を取扱う場合などは、派遣先の管理監督責任のもと取扱うことになります。 |
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派遣社員にパソコン業務をお願いするときに注意する点はありますか？ |
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一連続作業時間が１時間を超えないようにし、次の連続作業までの間に10～15分の作業休止時間を設け、かつ一連続作業時間内において1～2回程度の小休止を設けることときめられています。これは昭和60年12月20日付の労働省労働基準監督局長名で出されたVDT作業のための労働衛生上の指針についてによって定められています。 |
